В разделе собрано 1232 терминов, связанных с понятиями психологии, карьеры, трудоустройства, образования. Термины расположены в алфавитном порядке.


A B C D E F G H I K M P S T V

А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Э Ю Я

Магистр (от лат. magister – наставник, руководитель), высшая, начальная или, приобретаемая после окончания магистратуры (освоения специальной программы обучения). В октябре 2007 г. Госдума приняла Федеральный закон, устанавливающий двухуровневую систему высшего образования с присвоением квалификации по примеру образовательных систем в европейских странах. Теперь выпускники вузов на первом этапе смогут получать степень бакалавра, на втором - степень магистра. Нормативный срок программы подготовки магистра (при очной форме обучения) - 2 года. Однако предварительно студент должен освоить программу подготовки бакалавра (4 года) или специалиста (5-5,5 лет). Квалификация присваивается по результатам защиты магистерской диссертации на заседании Государственной аттестационной комиссии и даёт право поступления в аспирантуру.

Магистратура, следующая за бакалавриатом ступень образования. Некоторые специальности (врач, юрист) предполагают, что степени бакалавра недостаточно для получения необходимой квалификации, поэтому далее предусматривает обучение в М.

Макрологистика (macrologistics), разновидность маркетингового управления материальными потоками, принадлежащими нескольким промышленным, торговым, транспортным предприятиям, расположенным в разных районах или странах.

Манипуляция, тонкая ложь, искаженный или избирательный способ информирования с целью подтолкнуть получателя информации (рецепиента) к поведению, выгодному для информатора (коммуникатора).

Маргинал, обозначение личностей, социальных слоев и групп, находящихся «на краю», «на обочине», вне рамок основных структурных, социальных образований данного общества и господствующих в нем социальных и культурных норм и традиций. Например, сельские жители, перемещенные в города, не имеющие условия для восприятия и усвоения городского образа жизни, его норм, ценностей, установок и т.д.).

Маргинальный, близкий к нижнему пределу квалификации, пригодности или функционирования.

Марка зарегистрированная (registered trademark), юридическое закрепление уникального визуального знака, текста или интеллектуальной собственности, символизирующих определенный бизнес; часто является брендовым именем. Означает, что данное имя или знак зарегистрирован и охраняется законом.

Маркетинг (marketing от market – рынок): 1) деятельность по исследованию рынка, формированию и реализации стратегии продаж; 2) комплексная система управления предприятием, исходящая из учета ситуации на рынке сбыта, а также организация сбыта товаров. Понятие «маркетинг» в своем современном смысле возникло в середине XX в.

Маркетинг персонала, вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Выделяют два основных принципа МП: 1) в широком смысле - определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Это толкование подразумевает МП как один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.).; 2) в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности, разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Маркетинг потребительский (consumer marketing, B2C), взаимодействия компании с потребителем, где стороны обмена, с одной стороны, представлены компаниями, а с другой-клиентами.

Маркетинг сетевой (multilevel marketing-MLM), маркетинг, основанный не на масштабной рекламе, а на передаче товара и опыта продаж от одного дистрибьютора к другому. Впервые разработал и применил Марк Хьюз (1956-2000), основатель корпорации «Гербалайф». Обычной практикой является своеобразное «зомбирование» участников сетей: в их сознание внедряют мысль о том, что сначала придется потратить свои деньги и много работать, а потом можно будет ничего не делать и получать много денег: созданная вами сеть будет работать на вас.

Маркетинговая деловая сеть (marketing network), включает в себя компанию и все заинтересованные в ее работе группы: потребителей, персонал, поставщиков, дистрибьюторов, розничных торговцев, рекламных агентств, университетских ученых и др., всех тех, с кем компания установила взаимовыгодные деловые отношения.

Маркетинговая концепция управления персоналом, утверждение, согласно которому важнейшим условием достижения целей организации является четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Маркетинговая логистика, товародвижение (marketing logistics, physical distribution), планирование. Выполнение и контроль перемещения материалов, готовых изделий и относящейся к ним информации от места их производства к месту их реализации. Это также выбор торговых посредников, установление с ними партнерских отношений, а так же организация и поиск новых форм продажи товаров компаниям (прямой маркетинг, франчайзинг, лизинг, электронная торговля и др.).

Маркетинговые коммуникации (marketing communications), процесс передачи информации о товаре/услуге целевой аудитории. К основным инструментам этих коммуникаций относится весь комплекс ATL/BTL: реклама в СМИ, PR, стимулирование сбыта, промо-акции, личные продажи, упаковка, мерчандайзинг, специальные сувениры, спонсорстрво, проведение выставок, сервисное обслуживание, прямой маркетинг и др.

Маркетолог: 1) специалист, отвечающий за отслеживание цен на продаваемую продукцию, анализ ее конкурентоспособности, сбор информации о текущем состоянии рынка; 2) квалификация специалиста с высшим образованием в области маркетинга.

Материальная (денежная) карьера, такая карьера понимается как увеличение стоимости труда работника вне зависимости от уровня должности в организационной иерархии. При этом работник ориентирован на продажу (обмен) своей компетентности за материальное вознаграждение.

Материальное вознаграждение, осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты.

Матричная организация, система управления на предприятии, предполагающая двойную подчиненность сотрудников: с одной стороны, руководителям штатных подразделений, с другой - функциональным руководителям временных проектных групп.

Медиабайер (Media buyer), специалист, ответственный за приобретение времени и печатной площади для размещения рекламных сообщений в СМИ. Может выполнять так же обязанности заведующего рекламным отделом.

Медиатор (Mediator), специалист по ведению переговоров, примирительных процедур.

Медиация, добровольный и конфиденциальный процесс, в котором нейтральная третья сторона (медиатор) помогает конфликтующим сторонам достигнуть взаимоприемлемого соглашения.

Медицинский представитель (Medical Sales Representative), специалист, отвечающий за продвижением лекарственных препаратов компаний – производителей ГЛС (готовых лекарственных средств) через больницы, поликлиники, медицинские центры и аптеки.

Международная организация труда (МОТ), одна из старейших и наиболее представительных международных организаций. Создана в 1919 г. как автономная организация при Лиге наций; с 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций (ООН), в настоящее время объединяет более 160 государств. Отличительная черта МОТ - ее трехсторонняя структура (реализация основополагающего принципа трипартизма), в рамках которой осуществляются переговоры между правительствами, организациями трудящихся и предпринимателей. Делегаты этих трех сторон представлены и совещаются на равных основаниях на всех уровнях организации; принятие решений предполагает взаимный учет интересов и достижение общего согласия. Главные цели МОТ, ее миссия - содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита прав человека.

Международные и региональные структуры управления персоналом, ассоциации и объединения служб управления персоналом в промышленно развитых странах; региональные ассоциации по управлению персоналом; всемирные организации, федерации ассоциаций по управлению персоналом. Практически за столетие сформировалось самостоятельное направление профессиональной деятельности, имеющее многочисленные специальности и высокий социальный статус в западном бизнесе. В России в настоящее время действуют: Ассоциация консультантов по подбору персонала; Международная сеть кадровых консультантов (МСКК); Московская ассоциация кадровых служб (МАКС).

Международный кодекс труда, свод минимальных норм по входящим в компетенцию МОТ вопросам социально-трудовых отношений: содействие полной занятости, профессиональная подготовка, условия труда и занятости (рабочее время, заработная плата, оплачиваемые отпуска), защита жизни и здоровья трудящихся, социальное обеспечение, ликвидация дискриминации в области труда, и др. Нормы принимаются Международной конфедерацией труда в форме конвенций и рекомендаций. МКТ предназначается для использования государствами-членами организации в практике регулирования отношений в социально-трудовой сфере.

Международный протокол, это совокупность общепринятых правил, традиций и условностей, соблюдаемых в международных деловых кругах, комплекс мер, помогающих каждому участнику понять свою роль в процессе деловой коммуникации. Это язык, знание которого позволяет общаться с разными людьми, подчеркивая уважение к партнеру и сохраняя свое лицо. МП основывается на правилах дипломатического протокола. Протокольные нормы помогают создать комфортную для всех сторон атмосферу визитов и встреч, которая учитывает культурные традиции и национальные особенности участников переговорного процесса. Протокольные стандарты — это невербальный язык коммуникаций, понятный и принятый на международном уровне.

Международный стандарт Investors in People, объективный способ подтвердить, что работа с персоналом действительно приоритетное направление в компании. Сертификация по МС IiP www.investorsinpeople.co.uk, 15 лет проводит одноименная британская организация. Стандарт IiP в 1991 году разработала National Training Task Force в сотрудничестве с Британской конфедерацией промышленников и Британским конгрессом профсоюзов. В 1993 г. была создана Investors in People, которая развивает и распространяет этот стандарт, а также обеспечивает его целостность и качество. В 1997 году IiP приобрел международный статус. Сертификат IiP считается престижным во всем мире, его наличие повышает привлекательность любой фирмы, как для инвесторов, так и для сотрудников. На сегодняшний день в Великобритании более 37 тысяч организаций подтвердили, что они настоящие Investors in People. Количество сертифицированных компаний в других странах мира – более 1300. В России свое соответствие стандарту IiP дважды подтверждало только местное отделение TNT Express.

Меморандум, ответственное письменное обращение руководства к сотрудникам компании, в котором руководство разъясняет свое понимание текущих проблем, целей и задач организации, а также способов достижения успеха.

Менеджер (manager от англ. manage - управлять, заведовать, стоять во главе, справляться), наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах (структурах) управления предприятия. К числу М. относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений. Как правило, М. имеет высшее образование и специальную управленческую подготовку. М. осуществляет руководство деятельностью других людей в процессе выполнения ими работы по изготовлению товаров, оказанию услуг или переработке информации. Принято различать М. трех уровней: высшего, среднего, низшего.

Менеджер по IR (Investment Relations), менеджер по связям с инвесторами.

Менеджер по PR (Public Relations), специалист, отвечающий за репутацию компании.

Менеджер по R&D (Research&Development), руководит программами по исследованиям и разработкам для развития компании.

Менеджер по вопросам кредитования и дебиторской задолженности, разрабатывает и предлагает политику и процедуры, определяющие деятельность компании в области управления дебиторской и кредиторской задолженностью; руководит исследованиями кредитных рисков, затрагивающих покупателей и поставщиков, и следит за поступлением средств, причитающихся компании за предоставленные товары и услуги.

Менеджер по ВЭД (внешней экономической деятельности), специалист, в обязанности которого входят анализ спроса и предложения; заключение и сопровождение внешнеторговых контрактов; разработка и развитие новых направлений ВЭД, ведение переговоров; оформление необходимой сопутствующей документации, взаимодействие с таможенными и логистическими структурами.

Менеджер по качеству, специалист, отвечающий за внедрение и управление системой качества на производстве; аттестацию качества и проведение испытаний готовой продукции; ведение учета и отчетности, подготовку технических заданий, разработку новых и пересмотр действующих стандартов, технических условий и других документов по стандартизации и сертификации, взаимодействие с органами надзора и контроля.

Менеджер по медиапланированию (Media planner), специалист по планированию использования средств распространения рекламы в рекламных кампаниях. Его главная задача - установления соответствия между целевой аудиторией (target audience) каждой кампании и СМИ.

Менеджер по персоналу (менеджер по кадрам, менеджер по обучению, HR-менеджер), специалист, отвечающий за координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами организации. В его обязанности входит организация программ обучения, стажировок, повышения квалификации сотрудников, разработка системы мотивации сотрудников, поддержание здорового психологического климата в коллективе и т.п.

Менеджер по продажам (Divisional sales manager), специалист, отвечающий за продажи в отделении компании. Часто это должность вице-президента, заместителя директора по продажам.

Менеджер по работе с клиентами (Customer service representative – CSR, «экаунт-менеджер»), специалист в службе маркетинга, ответственный за работу с клиентами. В его задачу входит поддержание хороших отношений между компанией и клиентами в режиме постоянного диалога.

Менеджер по связям с государственными органами и общественными организациями (GR-менеджер от Government Relations), сотрудник, который ищет источники для развития компании из государственных денег.

Менеджер по СМИ, руководитель группы по связям с рекламодателями (Account supervisor). Специалист службы маркетинга, отвечающий за общий контроль по связям и взаимодействию со средствами массовой информации.

Менеджер стимулирования сбыта (Sales promotion manager), специалист, который ставит задачи, составляет бюджеты и оценивает успех компании в области стимулирования продаж.

Менеджер, ответственный за торговую марку (бренд-менеджер - Brend manager), сотрудник производящей компании, который несет персональную ответственность за координацию продаж, разработку товара конкретной торговой марки, маркетинговые коммуникации (брендинг), бюджет и прибыль компании.

Менеджерская сетка, система ключевых принципов, подхода к управлению. МС строится на комбинации двух фундаментальных составляющих работы менеджера: отношения к производству и отношения к людям.

Внимание к производству означает концентрацию усилий менеджера на формировании успешных идей, объеме продаж, качестве обслуживания, реализации решений вышестоящего 'руководства и т.п.

Внимание к людям предполагает создание творческой атмосферы: привлечение персонала к участию в принятии решений, обеспечение справедливой системы оплаты и т.д.

Различные позиции на МС выражают типичные модели такого поведения.

• Модель поведения менеджера, при которой он полностью сконцентрирован на производстве, называется моделью «управления на основе задач». Менеджер выступает как требовательный надсмотрщик, который следит за выполнением планов и дисциплиной сотрудников. Отклонение от намеченного плана рассматривается как результат ошибки кого-либо из сотрудников, который должен быть обязательно наказан. Подчинение сотрудников решениям руководителя безусловно. Несогласие считается нарушением субординации. Недостатки такой модели поведения менеджера связаны с наличием здесь условий, которые подавляют творческую энергию сотрудников и снижают их отдачу.

• Если менеджер придает исключительное значение человеческим отношениям, такая модель его поведения называется «управлением сельским клубом». Людей не принуждают к работе, они пользуются поощрением и поддержкой. Их ошибки прощаются. Упор делается на неформальном общении. Сотрудники стараются избегать взаимной критики. Новые цели или идеи, которые могут нарушить взаимоотношения людей, не внедряются. Подобная модель поведения менеджера приводит к росту затрат и потере работоспособности сотрудников.

• Оптимальная модель поведения менеджера - это модель, обеспечивающая гармоничное сочетание двух предыдущих моделей - интеграцию людей вокруг производства. Это - модель «управления группой». Здесь человеческие взаимоотношения формируются на основе решаемой задачи, поиска эффективных способов ее осуществления. Сотрудники ориентированы на достижение более высокой производительности труда и удовлетворенность успешным результатом. Менеджер несет ответственность за то, чтобы цели были ясными и реальными. Модель «управления группой» обеспечивает долговременное развитие организации и творческие доверительные отношения между сотрудниками. Вся культура организации должна изменяться в направлении этой модели, для чего используются программы организационного развития.

Менеджерские заповеди, предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои МЗ.

Менеджмент, тип управления, в наибольшей степени отвечающий потребностям и условиям рыночной экономики. М. - аналог термина «управление», но применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне организации (фирмы) в рыночных условиях. Экономический механизм М. состоит из трех блоков: внутрифирменное управление; управление производством; управление персоналом.Успехи и неудачи предприятия - это, в первую очередь, успехи и неудачи М. А если исходить из утверждения, что предприятие – это, прежде всего люди, то М. - это организация деятельности работников. Персонал - важнейший элемент производственного процесса на предприятии. М. означает организацию работы коллектива с таким расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников и позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность. Главное в М. - ставить перед собой цели, отвечающие интересам предприятия - Management by objectives («М. постановки цели»). В этом заключается принципиальное отличие менеджеров от руководителей старого стиля. М. как самостоятельный вид профессиональной деятельности предполагает, что менеджер независим от собственности на капитал фирмы, в которой он работает. Он может владеть акциями фирмы, а может и не иметь их, работая по найму на должности менеджера. Труд менеджера - это производительный труд, возникающий в условиях комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающий связь и единство всего производственного процесса.

Менеджмент первого уровня (first-line management), уровень менеджмента, находящийся непосредственно над уровнем рабочих, например, прораб или бригадир на производственном предприятии.

Ментор, сотрудник кадровой службы компании, вместе с которым новый сотрудник разрабатывает индивидуальный план стажировки. По данному плану М знакомит нового сотрудника с направлениями деятельности компании, со специалистами и бизнесменами своей отрасли, помогает при обмене с ними опытом. М является партнером нового сотрудника, помогает ему установить новые контакты.

Мерчандайзинг (merchandise – товары; дословно - «искусство торговать»), вид маркетинга розничной торговой сети, направленный на обеспечение максимально интенсивного продвижения товара на уровне розничной торговли. Основная задача М. - привлечение внимания покупателя к продукту или бренду непосредственно в местах продаж, включает в себя: оформление торговых прилавков, витрин, размещение товаров в торговом зале, представление сведений о товаре. Этот вид маркетинга используется больше для привлечения покупателей в магазин, чем для продвижения самого продукта.

Метакоммуникация, взаимодействие между людьми, которое складывается помимо того, что люди явно сообщают друг другу по официальным каналам общения; М. происходит за счет мимики, жестов, получения общих впечатлений и т.п.

Метапрограмма, программа, план или стратегия поведения человека, которая находится на «верхушке» в иерархии программ поведения и в силу этого самим человеком, как правило, не осознается. Термин М. активно используется сторонниками нейро-лингвистического программирования, где получает ряд трактовок типа «личнo пpинуждaющиe пoвeдeнчecкиe вepoвaния» и т.п. Распознавание индивидуальных М. - одна из ключевых задач в диагностике поведения человека в организации.

Метод «Outplacement» консультаций подпадающих под увольнение сотрудников (прежде всего менеджеров), это консультации, проводимые специальными, как правило, внешними консультантами. При этом преследуются две основные цели: помочь увольняемому сотруднику в начале нового пути (создание для него тренировочной программы, помощь в оценке полученных предложений о найме на работу, советы при налаживании новых контактов и т.д.) и облегчить начальнику процесс увольнения.

Метод групповой работы, метод, направленный на создание, «выращивание» сплоченных творческих групп (например, управленческих команд), способных самостоятельно генерировать новые идеи, содействовать личностному развитию участников группы, решать конкретные проблемы. Применение МГР приводит к приросту продуктивности группы (синергетический эффект); достигается правильным подбором группы, адекватной моделью коммуникации и точным определением задач.

Метод декомпозиции (декомпозиция системы; декомпозиция проекта; декомпозиция работ), включает разложение исходной ситуации на части, сведение сложной задачи к нескольким более простым. Парадигма, лежащая в основе этого методического приема, заключается в том, что совокупность решений отдельных элементов проблемы представляет собой приемлемое решение исходной общей проблемы.

Метод кейсов (Case study), подробное описание и анализ отдельной рыночной ситуации. Часто используется в образовательных целях, где слушателям предлагается стать соучастниками этой ситуации и найти оптимальное решения выхода из нее. См. Кейс-метод.

Метод МВО (Management By Objectives), (метод целевого управления), метод управления персоналом и организацией, который обеспечивает постановку целей и задач для реализации бизнес-плана компании, контроль за их исполнением и оценку эффективности результатов деятельности сотрудников и подразделений. В широком понимании метод МВО - это планомерное и последовательное (тотальное) изучение и определение ключевых задач и целей организации, а также их распределение между ее сотрудниками. Опыт многих компаний свидетельствует о том, что метод МВО очень эффективен при формировании идеальной премиальной системы. Реализовываться данный метод должен сверху вниз. Компания формирует цели на 1-3 года, затем цели прописываются по временным периодам по подразделениям, после этого краткосрочные цели распределяются между сотрудниками.

Метод открытого окна, метод значительного сокращения персонала, при котором работникам предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем.

Метод свободного руководства, стиль лидерства, основанный на представлении о том, что меньшая степень контроля приводит к лучшим результатам для фирмы.

Метод сравнения факторов, метод, похожий на метод определения рейтинга, использующий факторы, влияющие на оплату, труда, но без сравнения факторов денежного содержания.

Методика STAR (Situation Target Action Result), методика выявления поведенческой реакции. М, суть которой состоит в том, что кандидату на вакантное место в компании задают только ситуационные вопросы. Например, не спрашивают о наличии лидерских качеств, а просят привести пример из его прошлого опыта, когда он был инициатором какого-то проекта, или рассказать о своем поведении в конфликтной ситуации. Кандидат должен рассказать о самой ситуации (situation), описать то, где он видел выход из этой ситуации (target), что он сделал (action) и что получилось (result). Это позволяет прогнозировать, как человек поступит в аналогичной ситуации в дальнейшем. Методика STAR зачастую применяется в оценке компетенций кандидата.

Методы мотивации персонала, совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать мотивационные резервы персонала. В практике работы с персоналом выделяют следующие ММП: экономические (прямые и косвенные), психологические поощрения, партисипативности, расширения и обогащения работы, устранения отрицательных стимулов, целевой и дисциплинарные методы.

Методы обучения, методы, классифицируемые на: 1) пассивные и активные; 2) индивидуальные и групповые; 3) без и с отрывом от производства.

Активные и пассивные методы различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся. Например, лекция, во время которой слушатель может дремать, заниматься своими делами, или деловая игра, требующая участия всех. При индивидуальном МО проявляется возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного человека. Однако групповое обучение требует, соответственно, меньше финансовых затрат. МО без отрыва от производства, интегрированные с самим производственным процессом, немедленно применяются на практике.

Методы отборочных собеседований:

1. Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Немолодые джентльмены, сидящие вокруг стола из красного дерева, интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились - не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени. Устройство на работу - достаточно сложное дело.

3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдения за кандидатами в неформальной обстановке. Например, во время уик-энда, презентации, званого обеда. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако он позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для pa6oты в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему текущей политики. Выдержавшие и этот экзамен становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной оценки.

Методы психологического поощрения персонала, ПП осуществляется через признание заслуг, которое может быть осуществлено следующим образом: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов; демонстрация отношения организации и руководителя к высоким результатам труда; популяризация результатов труда отдельных работников, получивших признание. МППС обеспечивают рекламу работников внутри организации и за ее пределами и мотивируют сотрудников к эффективному труду. Необходимо поощрение работников через повышение их ответственности и самостоятельности. Работа, дающая возможность более свободно принимать решения и организовывать свой труд, ценится работником высоко.

Методы управления, совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей. В отличие от методов процесса управления, с помощью которых выполняются лишь отдельные работы, МУ характеризуют законченный акт воздействия на объект управления. Выделяют организационные, экономические и социально-психологические МУ.

• Организационные МУ - это система воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др. Выделяют: организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные воздействия.

• Экономические МУ - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Выделяют планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет. МУ используются в комплексе, они едины для разных звеньев, но в зависимости от особенностей конкретного объекта управления возможно преобладание тех или иных методов.

• Социально-психологические МУ - способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Включают: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности; введение системы социального регулирования. Последняя включает использование договоров обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения; социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития.

Методы управления персоналом, совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. МУП делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.

Административные методы - это формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением. Административные меры ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной; организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы включают: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговую систему, утверждение экономических норм и нормативов.

Социально-психологические методы включают: социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

Механизм подстройки «выход» (exit), достижение новой точки равновесия вследствие того, что работники, недовольные уровнем заработной платы или условиями труда, покидают рынок труда.

Механизм подстройки «голос» (voice), достижение новой точки равновесия в результате обмена информацией об условиях труда и уровне его оплаты между работниками и работодателями.

Механизм самоотбора, суть его в том, что работодатель предлагает работнику заключить трудовой контракт на таких условиях, которые скорее привлекут человека, собирающегося усердно и долго работать в его фирме. Таким образом и происходит МС кандидатов. Работника, нанятого с использованием МС, не нужно регулярно контролировать, так как за несколько лет работы выяснится, что он собой представляет.

Механизм управления карьерой персонала, согласованная и соответствующая условиям управления совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации. Это совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

Микромаркетинг (micromarketing), целенаправленные маркетинговые усилия по разработке и производству продукции, рыночных стратегий фирмы и рекламных кампаний, направленных на очень специфические географические, демографические и психографические сегменты потребительского рынка.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ), установленный законодательством низший уровень месячной оплаты труда, который в обязательном порядке должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности. В условиях инфляции минимум заработной платы используется для установления размеров пособий по социальному страхованию и штрафов, налагаемых в административном порядке.

Миссия, краткая формулировка основных целей и ценностей, принятых в организации. Правильно сформулированное заявление М от имени организации – это исчерпывающий инструмент планирования, позволяющий менеджерам концентрировать внимание на основных направлениях сегодняшней и завтрашней деятельности компании. Подобное заявление очерчивает круг клиентов компаниям, дает описание предлагаемых товаров и услуг, ограничивает географическую сферу деятельности, определяет основные технологии, содержит приоритетные ценности или цели, облегчает понимание философии, положенной в основу компании. Исследования показывают, что фирмы, заявляющие о своей М, имеют лучшие финансовые показатели, создают себе популярный имидж.

Мобильность персонала, способность (готовность) персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.

Модель компетенций, перечень профессиональноважных личностных и деловых качеств, а также специальных умений, необходимых для успешной работы в определенной должности в конкретной организации.

Модель Ф. Тейлора, модель управления, включающая базовые принципы управления, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль, движущие силы развития и мотивационную политику. Также модель, предложенная Тейлором, заключалась в разделении трудового процесса на отдельные операции и сокращении времени работы посредством овладения наиболее рациональными движениями при каждой операции.

Модель характеристик работы, тип оформления работы, базирующийся на точке зрения, согласно которой три психологических состояния определяют заинтересованность и уровень удовлетворенности: испытываемая осмысленность, испытываемая ответственность, знание результатов.

Модератор (Moderator от итал. «moderare» - смягчение, сдерживание, умеренность, обуздывание), ведущий дискуссии в фокус-группах, ведущего семинара, круглого стола, чата, другой формы организованной дискуссии. М также называют редактора рубрики на телевидении и радио. Он должен владеть специальными методами управления аудиторией и специальными знаниями. Главное для М. - понимать, что во время дискуссии наиболее интересным для ее участников является не М., а сам процесс дискуссии.

Модуль KCL (Key Competencies List), представляет собой создание списка ключевых компетенций сотрудников компании. Список отражает базовые ценности корпоративной культуры компании. Это список тех ожиданий от сотрудников, которые остро чувствует любой хороший руководитель, но не всегда может четко их сформулировать. Ключевые компетенции оформляются в форме шкал поведенческих проявлений.

Мозговая атака (мозговой штурм), средство стимулирования интеллектуальных творческих способностей, при котором участникам работы предлагается высказывать как можно больше вариантов управленческого решения, в т.ч. самых фантастических. При МА исходят из предположения, что при обычных приемах обсуждения и решения проблем возникновению новаторских идей препятствуют контрольные механизмы сознания, которые сковывают поток этих идей подавлением привычных, стереотипных форм принятия решений. Тормозящее влияние оказывают также боязнь неудачи, страх оказаться смешным и т.д. При проведении МА создаются две группы: участники МА - те, кто должен предложить новые варианты решения нужной задачи, и члены комиссии, которые будут обрабатывать предложенные материалы.

В группу генерирования идей назначается руководитель. Он укомплектовывает группу.Члены группы не должны быть связаны отношениями «руководитель - подчиненный», т.к. из-за этого может не сложиться атмосфера доверия. Руководитель МА сообщает членам группы суть решаемой проблемы за 2 - 3 дня до ее проведения. Проблема должна быть обозначена как можно четче и всестороннее.

При проведении МА в группе создается непринужденная атмосфера. Этому содействует состав группы, поведение руководителя, выбор помещения, освещение и т.д. Никто из участников не должен бояться того, что его высказывания не представляют ценности. Предложения (идеи) нельзя негативно оценивать ни словом, ни жестом, ни интонацией. Желательна их поддержка и развитие. Свои мысли участники должны высказывать откровенно и свободно. Не надо смущаться того, что предложения могут быть нереальными. Нередко именно они уменьшают скованность группы и являются первопричиной рождения оригинальных идей. Чем больше идей, тем лучше. Следует стремиться, чтобы предложения поступали быстро, это уменьшает скованность группы. МА обычно проводится в первой половине дня, когда участники еще не успели устать. Руководитель собирает группу в отведенном для нее помещении и еще раз формулирует задачу. Сначала участники группы решают какую-либо легкую проблему, проводя как бы разминку. Затем начинается МА по решению основной проблемы. Поступившие предложения секретарь регистрирует на доске или на большом листе бумаги. Иногда используется магнитофон. МА длится не более двух часов. Слишком быстрое завершение МА нежелательно. Установлено, что новые и оригинальные идеи возникают часто тогда, когда кажется, что исчерпаны все возможные мысли и ассоциации.

Молодой специалист (Young specialist), выпускник вуза или техникума, начинающий самостоятельную работу.

Мониторинг (англ. monitor — контролировать, проверять), процесс отслеживания состояния объекта (системы или сложного явления) с помощью непрерывного или периодически повторяющегося сбора данных, представляющих собой совокупность определенных ключевых показателей. Первой областью мониторинговых исследований была окружающая среда (отсюда monitor — «проверять наличие вредных для человека веществ»). В настоящее время М. находит широкое применение для анализа и прогнозирования в различных областях человеческой деятельности: экология, политика, демография, социально-трудовая сфера и т.д. (см., в частности, Мониторинг рынка труда).

Мониторинг рынка труда: 1) процесс систематического статистического исследования состояния рынка труда и действий органов службы занятости; 2) анализ различных параметров рынка труда, влияющих на поиск и эффективный найм персонала, построение оптимальной системы мотивации персонала, создание кадрового резерва, контроль за текучестью кадров. МРТ помогает определить вашу долю на рынке труда; провести анализ конкурентов; проанализировать оптимальную структуру компенсации для специалистов на рынке труда. МРТ помогает: определить вашу долю на рынке труда; провести анализ конкурентов; проанализировать оптимальную структуру компенсации для специалистов на рынке труда.

Монопсония на рынке труда, существование только одного покупателя данного вида труда, одного работодателя.

Монопсония недискриминирующая (nondiscriminating monopsony), ситуация, когда работодатель платит всем работникам одинаковую заработную плату, равную средним издержкам на труд, поэтому при найме дополнительного работника работодатель должен предложить более высокую заработную плату, чем он уже платит, и новому работнику, и прежним.

Московская международная выставка «Образование и карьера – XXI век», крупнейшее в России мероприятие в области образовательных услуг, профориентации, трудоустройства молодежи и оснащения учебных заведений. Начиная с 1994 г. выставки «Образование и карьера - XXI век» традиционно проводятся дважды в год: весной и осенью. Они являются значительным событием в общественной жизни Москвы, крупнейшим в России мероприятием, направленным на информирование молодежи о развитии столичного, российского и международного образования. Выставка представлена следующими разделами: «Образование в России», «Образование за рубежом» (в т. ч. «Study in Europe» - образование в Европе, представленное ЕС), «Карьера и трудоустройство». За три дня мероприятие посещают более 40 тыс. человек. Посетители имеют возможность принять участие в семинарах и тренингах, посвященных вопросам трудоустройства, посетить презентации компаний в специально оборудованном конференц-зале, пройти профессиональное тестирование. Подробную информацию о выставке и ее участниках можно посмотреть на сайте www.znanie.info

МОТ (Международная организация труда - International Labour Organisation), специализированная организация системы ООН, созданная в рамках Лиги наций (1919) для выработки международных стандартов в социально-трудовой сфере; высший орган – Генеральная конференция, в которой участвуют национальные делегации, формируемые из представителей правительства, предпринимателей и трудящихся. МОТ разрабатывает международные стандарты труда, реализует программу оказания технической помощи развивающимся странам, стремится снизить безработицу в рамках Всемирной программы занятости, принимает конвенции и рекомендации, подлежащие подписанию и ратификации. Финансируется МОТ за счет взносов стран-членов. Штаб-квартира МОТ – в Женеве.

Мотиватор, иногда так называют тренеров, лекторов, способных не только сообщить информацию, но и воодушевить сотрудников или аудиторию.

Мотивация, использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. В современной теории управления М. трактуется как процесс побуждения людей для достижения целей организации. Если рассматривать М. как процесс, как последовательные действия, то в данном случае этот процесс будет состоять из создания регулирующих условий, снимающих неопределенность в трудовых отношениях для работников и руководителей, и выполнения в соответствии с этими условиями простых процедур контроля и учета результатов труда в процессе управления. М. — это создание регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться.

Мотивация карьеры, это комплексное понятие, свойственное каждому человеку. Оно индивидуально и проявляется в решениях, принятых в отношении карьеры и профессионально ориентированного поведения. Теория мотивации карьеры, предложенная американским исследователем М. Лондоном (1987), включает индивидуальные характеристики и способы поведения, влияющие на карьерную устойчивость, осознание тех факторов, которые воздействуют на карьеру, а также желание человека продвигаться по карьерной лестнице к своей цели. Соответственно, мотивация карьеры объединяет три основных измерения: карьерную устойчивость, карьерный инсайт и карьерную причастность.

Мотивы сопротивления работников нововведениям, внутренние силы, побуждающие работников к сопротивлению: 1) они вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре; 2) они чувствуют, что в результате изменений могут оказаться лишними; 3) они чувствуют неспособность выполнять новую роль, отведенную им в результате изменения; 4) они чувствуют, что потеряют «лицо» в глазах руководства; 5) они не способны или не желают обучаться новому делу, осваивать новый стиль поведения.

Мотивы трудовой деятельности, причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д.). Выделяют следующие функции мотивов в сфере труда: • ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения • смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника; мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека • опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве • мобилизующая, состоящая в том, что мотив заставляет работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности • оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

МСФО (Международные стандарты финансовой отчетности), англ.: IAS (International accounting standards; так называются стандарты, утвержденные до апреля 2001 года) и IFRS (International financial reporting standards; так именуются новые стандарты). Стандарты разрабатываются независимой международной организацией — Советом по МСФО (International Accounting Standards Board, IASB), который находится в Лондоне. В отличие от положений бухгалтерского учета России, подробно регламентирующих учет различных хозяйственных операций, МСФО дает общие правила и принципы, которым должен следовать бухгалтер при составлении отчетности.

Материал предоставлен справочником
"Энциклопедия Карьера"

 → информация для рекламодателей


Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования
© РТВ-Медиа, 1999-2015.
При использовании материалов сайта, прямая ссылка на сайт обязательна!
Создание, поддержка и продвижение сайта.