В разделе собрано 1232 терминов, связанных с понятиями психологии, карьеры, трудоустройства, образования. Термины расположены в алфавитном порядке.


A B C D E F G H I K M P S T V

А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Э Ю Я

Обогащение работы (Job enrichment), качественное расширение поля работ сотрудника, при котором в его рабочее задание дополнительно интегрируются, например, некоторые из функций, выполнявшихся ранее его начальником (планирование, контроль, принятие управленческих решений и др.).

Образец карьеры (Pattern of career), нормативный порядок чередования на жизненном пути индивида социальных и профессиональных позиций и соответствующих им субъективных качеств. ОК является одним из механизмов, регулирующих распределение индивидов по социальным и профессиональным позициям.

Образование как сигнал (Education as signaling device), отношение к образованию не как к фактору, повышающему производительность труда, а как к фактору, информирующему работодателя о реальных и потенциальных способностях и возможностях работника.

Образование фирменное:1) в широком смысле — все меры и мероприятия, направленные на выработку и совершенствование знаний, умений и поведенческих характеристик сотрудников; 2) в узком смысле — мероприятия, призванные сообщить сотруднику знания и выработать способности, необходимые для новой для него профессии или вида деятельности. Сюда относятся обучение учеников, вспомогательного персонала и переобучение сотрудников.

Обучаемость (Learning capability): 1) способность легко и быстро усваивать новый материал; 2) индивидуальные показатели скорости и качества усвоения человеком знаний, умений и навыков в процессе обучения. Различают общую О. как способность усвоения любого материала и специальную О. как способность усвоения отдельных видов материала (различных наук, искусств, видов практической деятельности).

Обязанности работников (Responsibilities, duties), по законодательству РФ обязанность добросовестно выполнять свои трудовые обязательства; обязанность соблюдать трудовую дисциплину; обязанность бережно относиться к имуществу организации; обязанность выполнять установленные нормы труда.

Окончательное увольнение (Termination, Discharge, Dismissal), расторжение организацией договора найма с работником без обещания принять его вновь.

Описание должности (Job Description), один из важнейших документов в кадровой работе. Он определяет функции и сферу ответственности, взаимодействие с другими сотрудниками компании и место в иерархической структуре, в нем перечислены требования к знаниям и навыкам, профессиональным и личным качествам работника. К сожалению, не во всех организациях этому придается должное значение, поэтому описание должности может отсутствовать или оказаться формальным и/или устаревшим.

Оплата труда аккордная (Remuneration), форма сдельной заработной платы, при которой выполненная работа оплачивается полностью по объему, заранее оговоренному в соглашении.

Оплата труда сдельная (Piece-rate pay), оплата труда по количеству сделанной работы, выработанного продукта.

Оптант, субъект выбора. Это может быть, в частности, клиент в профориентационной консультации, обращающийся за помощью в выборе профессии.

Опциональность, способ организации управления, при котором работникам предлагается выбор из нескольких предлагаемых способов действия.

Организаторские способности, способности к организаторской деятельности; включают коммуникативные способности, практический ум, способность заражать и активизировать других, критичность, тактичность, инициативность, требовательность к себе и другим, самообладание, настойчивость. ОС подразумевают также возможность достижения высокого уровня мастерства в сфере управления, организации разного рода планов и мероприятий.

Организационная культура, уникальная для каждой организации совокупность формальных и неписаных норм или стандартов поведения, которым подчиняются члены организации; структура власти и ее компетентность; система вознаграждений и способов их распределения; ценности, уникальные для данной организации; модели коммуникации; базисные убеждения, которые разделяются членами организации.

Организационная структура, установленное (конституированное) формальное разграничение отношений и объективированного профессионального опыта в организации для достижения ее целей; определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. ОС проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей, внутриорганизационные процедуры.

Организационно-распорядительные методы управления, решения, оформляемые как управленческие команды, обязательные для выполнения объектом управления. Условиям правильного и успешного применения ОРМУ служат четкое распределение обязанностей и определение прав (делегирование полномочий), установление строгой ответственности руководителей и исполнителей, управляющих и управляемых подразделений в организации. Все это должно быть закреплено в соответствующих должностных инструкциях, положениях о целях, задачах и функциях различных звеньев и уровней системы управления.

По способу воздействия их можно разделить на два вида: организационного и распорядительного воздействия:

1) Организационное воздействие представляет собой совокупность приемов и методов создания или совершенствования организационных систем управляющих и управляемых подразделений. Чаще выступает в форме различного рода нормативных актов длительного действия (положения, уставы, регламент, постановления, правила, инструкции и т.п.), достаточно жестко закрепляющие на определенный срок организационные структуры управления и четко регламентируют порядок, направление и содержание взаимодействия между структурными подразделениями.

2) Распорядительное воздействие - это единичные оперативные организационные команды. В отличие от организационных воздействий распорядительные воздействия есть разовые, хотя и повторяющиеся акты, направленные в основном на ликвидацию отклонений, возникающих в процессе управления.

Организационное развитие, совокупность скоординированных единой целью усилий, с помощью которых персонал организации изучается, идентифицируется, вовлекается в производство и развивается такими путями и способами, которые повышают не только общий уровень организованности экономических субъектов, но и также их способность самостоятельно планировать свою деятельность и разрешать возникающие в ходе проблемы. ОР — это особый вид деятельности, направленный на обретение качественно новой формы организации путем формирования ее новой профессиональной структуры. Принципиальная идея концепции ОР - добиться устойчивого развития можно только при наличии у организации самостоятельной стратегии, которая должна строиться и реализовываться на основе сочетания различных усилий (использование передового опыта развития, достижений науки, приглашения консультантов и специалистов) и внутренних ресурсов организации.

Организационное решение, выбор, совершаемый предпринимателем для выполнения обязательств, связанных с положением организации, чтобы достичь стоящих перед организацией целей. Выделяют следующие виды ОР: 1) управленческое решение, предметом которого является организационная проблема; 2) решение, направленное на формирование или изменение организации деятельности. В практике управления менеджер принимает множество разнообразных решений. Среди них значительную долю составляют ОР. В них реализуется функция организации, происходит упорядочение совместной деятельности. К ОР относятся решения по распределению функций управления, установлению меры ответственности, дисциплинарных требований распределению и делегированию полномочий, введению регламентов и нормативов, определяющих границы деятельности. При хорошей организации управления ОР составляют необходимый минимум, который каждый менеджер должен определять исходя из конкретных условий управления: квалификация персонала, сложность проблем, система мотивации, стратегия управления.

Организационные условия деятельности: 1) система норм и правил, в т.ч. общих (юридических, этических) и специальных (должностные инструкции, методики, стандарты); 2) квалификация, деловые качества персонала, который действует, руководствуясь рамками нормативных предписаний.

Организация (Organization), (организационная структура):

1) (от франц. organisation, organizer) - устраивать, создавать; объединять, сплачивать; упорядочивать - а) строение чего-либо; в) совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт; с) сама деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других;

2) объединение людей, совместно реализующих общую цель.

Организация представительства рекрутера (partnered staffing), ситуация, когда рекрутинговая компания открывает свое представительство при компании-заказчике, которое выполняет функции кадровой службы (особенно при организованном наборе значительного количества персонала).

Организация управления персоналом, структура системы работы с персоналом, включающая собственно функциональные отдел(ы) по работе с персоналом и линейных руководителей. Вопрос о централизации (децентрализации) работы с персоналом чаще сводится к проблеме распределения соответствующих компетенций между отделами персонала и непосредственными руководителями. На практике при структурировании централизованных в отделах персонала задач используются три модели: а) распределение по подфункциям (например, развитие персонала, отбор персонала и т.п.); в) т.н. система референтов, при которой референты-сотрудники отдела персонала отвечают соответственно за определенные группы работников фирмы; с)комбинация обеих этих моделей.

Организованность, пунктуальность, последовательность, умение следовать алгоритму, стандарту, крайняя степень - педантизм.

Организованный рынок труда, сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу, характеризующаяся институционализацией и структуризацией. К институтам рынка труда относится государственная система органов по труду - службы занятости, посредники по трудоустройству на альтернативных началах, органы защиты занятости - профсоюзы. Институциализированный рынок труда включает систему подготовки и переподготовки кадров, непрерывное образование, систему временного найма, государственную программу помощи безработным.

Ориентация на результат, способность четко представлять результат и стремление удерживать его в процессе работы.

Основные типы поведения подчиненных (используются руководителями для их оценки): открытость к влиянию; вдумчивость и точность; конструктивная инициатива; профессиональные знания; доверительность; организаторские перспективы; официальные связи; сотрудничество; решительность; участие подчиненного; подвижность; поддержка компании; рациональное использование; улучшение; контроль; продуктивность; поддержка; противоречивые решения.

Основные факторы социальной среды организации, потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга.

Основные элементы механизма рынка труда: спрос на труд, предложение труда, стоимость и цена рабочей силы, конкуренция, резервирование рабочей силы. Формирование современного рынка труда требует создания специфических институтов и отношений, охватывающих: 1) макроэкономическое регулирование; 2) комплексную деятельность низовых производственных структур (составная часть которой - работа с персоналом); 3) систему органов и служб, обеспечивающих согласование интересов контрагентов рынка труда и передачу управляющих воздействий к объектам политики занятости.

Отбор кадров, в кадровой работе часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Для ОК используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.

Открытая кадровая политика, кадровая политика, характеризующаяся прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого работника, если он обладает соответствующей квалификацией.

Отпускные, денежная сумма, выплачиваемая работнику при взятии ежегодного отпуска. Размер отпускных равен зарплате работника за тот же период, если бы он работал. Если работник прекратил работу (уволен или уволился сам), он имеет право на отпускные деньги за неиспользованные дни.

Отрицательные стимулы в работе персонала: несправедливость, фаворитизм, нечестные отношения и т.д.

Принципы устранения ОСРП:

1) систематическое наблюдение за тем, считают ли их подчиненные, что к ним относятся справедливо;

2) стандарты для измерения вклада подчиненных в общую работу и для определения подходящего уровня их награды должны быть известны всем еще до того, как работа началась, и должны быть представлены в ней как можно более ясной и понятной форме;

3) тщательное распределение вознаграждения, чтобы лучшие работники получили больше других.

Офис-менеджер, одна из «новых профессий», которые появились в России с развитием рыночных отношений. Деятельность максимально способствует успешному управлению фирмой, компанией. О-М: организует, обеспечивает и контролирует использование компьютеров в офисе; планирует рабочее время руководителя; четко отслеживает информационные потоки (в соответствии со схемой внутренней коммуникационной сети); осуществляет контроль за движением документов к исполнением внутриорганизационных решений; в рамках делегированных полномочий осуществляет управление персоналом. Требования к О-М: высшее образование, высокий уровень владения компьютером и знание современных программ, информационных технологий, знание иностранного языка, высокий уровень общей культуры и культуры делового общения, коммуникабельность, знание основ PR.

Офисный персонал (office – служба, место, должность, канцелярия), менеджеры по персоналу, офис-менеджеры, секретари, делопроизводители, администраторы, секретари-референты, дизайнеры, маркетологи, рекламисты.

Охотник за головами, лицо или агентство, занимающееся подбором менеджеров и исполнительных работников в интересах организации-заказчика. Подобная организация получает твердую сумму гонорара или комиссионные.

Оценка персонала, процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности); включает: 1) оценку потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые, нравственные и психологические качества здоровья и работоспособности, уровня общей культуры); 2) оценку индивидуального вклада - позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного работника и его соответствие занимаемому месту; 3) аттестацию персонала - учитывает потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Оценочные агентства, кадровые (или консалтинговые) независимые организации, которые специализируются на оказании услуг для других организаций по оценке персонала или кандидатов. ОА могут обслуживать и вузы, но вузы практически не востребуют подобные услуги и предпочитают сами аттестовывать своих выпускников, хотя не имеют в своих штатах подготовленных специалистов для оценочной деятельности. Если результатом оценки является выдача сертификата, то такое оценочное агентство приобретает статус сертифицирующей организации (в рамках группы компаний, региона, отрасли).

Ошибка «НИМБА», оценочная ошибка; имеет место при оценке на основе общего впечатления, отрицательного или положительного.

Ошибка учета последних событий, тенденция использовать при оценке выполнения работы служащим лишь события самого последнего времени, вместо того, чтобы использовать более широкие, более полные временные рамки.

Материал предоставлен справочником
"Энциклопедия Карьера"

 → информация для рекламодателей


Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования
© РТВ-Медиа, 1999-2015.
При использовании материалов сайта, прямая ссылка на сайт обязательна!
Создание, поддержка и продвижение сайта.