В разделе собрано 1232 терминов, связанных с понятиями психологии, карьеры, трудоустройства, образования. Термины расположены в алфавитном порядке.


A B C D E F G H I K M P S T V

А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Э Ю Я

Тайм-кипинг (Time keeping, дословно – сохранение, сбережение времени), система, которая позволяет сотруднику самостоятельно управлять своим временем и развитием, обозначая как краткосрочные, так и долгосрочные проекты, а также время, необходимое для их реализации. Такую систему можно интегрировать в локальный сайт; как правило, результаты планирования конкретного сотрудника доступны для всех пользователей ресурса.

Тайм-менеджмент (Time-management), управление временем. ТМ предусматривает решение двух ключевых задач. Первая - грамотное планирование рабочего времени. Вторая - рациональное распределение обязанностей между сотрудниками.

Существует ряд рекомендаций по ТМ, выработанных Джерардом Харгривесом:

1. Составьте план рабочего дня. Он поможет вам разумно распределить время и выделить первоочередные задачи.

2. Определите, когда вам легче всего сконцентрироваться, и запланируйте самую трудную работу именно на это время.

3. Отложите все дела, которые могут вас отвлечь. Выделите специальное время для просмотра электронной почты.

4. Совещания старайтесь начинать точно в назначенный срок и не ждите опоздавших.

5. Наиболее важными делами занимайтесь по утрам. Это самое продуктивное время суток.

6. Деловые встречи лучше всего проводить днем.

7. Регулярно корректируйте свой бизнес-план вслед за изменением ситуации.

8. Планируя день, постарайтесь предусмотреть разные случайности, которые могут помешать работе.

Тарификация (Tariffing), (работ, работников): 1) установление тарифного разряда работы в зависимости от ее сложности, ответственности и т. д.; 2) установление размеров заработной платы (тарифной ставки) в зависимости от квалификации, сложности, трудности и вредности работы и пр.; 3) определение ставок или совокупностей ставок обложения или оплаты за пользование чем-либо.

Тарифная сетка, шкала, определяющая отношения тарифных ставок рабочих второго и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда. Параметры ТС число разрядов; диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки; межразрядные соотношения, т.е. абсолютное и относительное (в %) нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Единая ТС состоит из 18 разрядов оплаты труда и тарифных (межразрядных) коэффициентов. Тарифный разряд, присвоенный работнику, или разряд, к которому отнесена работа, - показатель квалификации работника или квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы. Каждый разряд имеет свой коэффициент, который показывает, насколько уровень оплаты данного разряда выше первого.

Тарифная ставка, оклад, фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Творческий потенциал (Creative potential), совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности: • возраст • физическое и психическое здоровье • личностные характеристики • общеобразовательная и профессиональная подготовка • способность профессионального роста • отношение к труду • стаж работы по специальности • семейное положение.

Тейлоризм, система организации труда и управления производством, возникшая в США на рубеже XIX - XX вв. Названа по имени американского ученого Ф. Тейлора. На смену расплывчатым и достаточно противоречивым принципам управления, предлагавшимся его предшественниками, Ф. Тейлор выдвинул строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Ее составными элементами являются: математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, функциональная администрация, инструкционные карточки и др., что позднее вошло в т.н. механизм «научного менеджмента». В основе Т. четыре научных принципа (закона управления): создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности; отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор в профобучение; сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ; равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Т. — классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая целесообразность. Основные положения Т. актуальны и незаменимы сегодня, их следует использовать в практической деятельности предприятий в условиях расширения их экономической самостоятельности и перехода к рыночным отношениям.

Текучка кадров, движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают: • внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации; • внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.

Темперамент (от лат. Temperamentum - надлежащее соотношение частей, соразмерность), cовокупность индивидуальных психических особенностей, имеющая физиологическую основу в определенном типе высшей нервной деятельности. Темперамент составляет основу развития характера человека. По И. Канту различают четыре типа темперамента: меланхолик, сангвиник, флегматик и холерик: сангвиник, характеризуется высокой психической активностью, энергичностью, работоспособностью, быстротой и живостью движений, разнообразием и богатством мимики, быстрым темпом речи. Он стремится к частой смене впечатлений, легко и быстро отзывается на окружающие события, общителен. Холерик – отличается быстрой походкой, сильными, быстро возникающими чувствами, ярко отражающимися в действиях, речи, мимике. Флегматик – отличается медлительностью, спокойствием, ровным настроением, слабым проявлением чувств. Меланхолик – характеризуется низким уровнем психической активности, замедленностью движений, сдержанностью моторики и речи, быстрой утомляемостью. Меланхоликов отличает глубина и устойчивость эмоций при слабом внешнем выражении, причем преобладают отрицательные эмоции. Перечисленные типы Т. являются относительно устойчивыми и мало подвержены изменениям под влиянием среды и воспитания. Вместе с тем они не характеризуют содержательную сторону личности, ее мотивацию, ценности, потребности.

Теневой (нерегулируемый) рынок труда, продукт теневой экономики. Ему присущи: практически полное отсутствие социальной защищенности трудящихся, гарантированной занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на предоставление работникам определенного материального вознаграждения (подчас довольно высокого, чтобы привлечь нужных работников).

Теории X и Y, две взаимосвязанные концепции Д. Макгрегора (США, 1960), характеризующие два возможных варианта отношения человека к труду. В соответствии с первым вариантом (теория X) совокупность характеристик работника выглядит следующим образом: средний индивид туповат, стремится увильнуть от выполнения своих обязанностей, работу не любит, пассивен, предпочитает быть руководимым, не желает принимать на себя риск и ответственность, ориентируется только на личную безопасность и материальную выгоду, т.е. это «экономический человек». Исходя из этого, большинство людей необходимо принуждать, строго контролировать, чтобы обеспечить достижение целей организации. Теория Y, напротив, предполагает, что есть др. категория работников. Для них затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игра или отдых, поэтому они не избегают трудовых усилий. Такие работники не только не увиливают от ответственности, но и стремятся к ней, не нуждаются в контроле и способны сами себя контролировать, проявляют фантазию, изобретательность, инициативу. Управляющий, по мнению Д. Макгрегора, должен, исходя из соответствующих предположений относительно человеческой мотивации, придерживаться определенного стиля руководства: авторитарного в первом случае и демократического - во втором. Авторитарный стиль (вариант мотивации по теории X) - это жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальное стимулирование (объектом управления является «экономический человек»). Демократический стиль (вариант мотивации по теории Y) делает упор на использовании творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, участие в управлении, моральное стимулирование (объектом управления является «социальный человек»). Поскольку в реальной действительности объектом управления являются живые люди, которым присущи различные, в т.ч. смешанные типы трудовой мотивации, предпочтение может отдаваться смешанному стилю руководства, в котором сочетаются элементы авторитарного и демократического стилей. Д. Макгрегор не считает необходимым рекомендовать как заведомо более предпочтительный тот или иной стиль управления; прежде чем выбрать какую-либо модель в организации, следует провести диагностическое обследование и выяснить уровень доверительности в отношениях управляющих и подчиненных, состояние трудовой дисциплины, уровень сплоченности и др. элементы нравственно-психологического климата в коллективе.

Теории ожиданий и менеджмент, практические выводы из теории мотивации Врума. Во-первых, менеджерам важно знать, что предвкушение вознаграждения имеет большее значение, чем полагалось до сих пор. Люди предпочитают выбирать альтернативные поступки скорее в ожидании будущего, чем исходя из прошлого опыта. Во-вторых, люди ориентируются на самые различные суммы вознаграждения, так что эти индивидуальные различия можно совместить с различными задачами организации. И наконец, вознаграждение должно быть пропорциональным тем усилиям, которые затрачены на выполнение задач.

Теории управления, теории, исследующие комплексные взаимосвязи между руководителем, его подчиненными, организационными требованиями и успехом управления. Среди наиболее известных теоретических концепций выделяют ситуационные теории, теории ожиданий, теории обмена и т.д.

Теория восприятия, распространенная в менеджменте теория, выдвинутая Ч. Барнардом в своем классическом произведении «Функции руководителя». Согласно ТВ власть в организации, вопреки общераспространенному мнению, проистекает от основания к вершине организационной структуры и воспринимается персоналом только тогда, когда она рассматривается им в качестве законной, разумной и необходимой. Не менеджер, получивший от организации формальные права, и осуществляющий императивный контроль над своим персоналом, а персонал реальный держатель власти, т.к. он решает, подчиниться или нет распоряжениям сверху, в какой мере и где именно может быть оказано влияние сверху. Этот субъективный элемент власти в отличие от объективного (содержание распоряжения или сообщения) определяет степень восприятия команд в зависимости от наличия следующих предпосылок: понимание исполнителем сути исходящего от руководителя распоряжения или сообщения, непротиворечивость распоряжения или сообщения личным интересам работников, их физические и умственные способности, позволяющие выполнить данное распоряжение (сообщение).

Теория компетентности, представляет собой четырехступенчатый процесс, подразумевающий переход от бессознательной некомпетентности к бессознательной компетентности, а более конкретно: 1) При бессознательной некомпетентности вам неизвестно, что вы не знаете (или не умеете делать) что-либо. Вы находитесь на уровне «Я не знаю о том, что я не знаю». Возможно, вы практически не испытываете потребности или нужды в приобретении этого умения или знания и поэтому еще не осознали дефицит собственной компетентности, например: в раннем детстве ребенок при переезде на легковой машине из одного места в другое осознает факт путешествия, не понимает при этом, что он не умеет водить, и, таким образом, остается в неведении по поводу собственной некомпетентности; 2) При осознанной некомпетентности вы приобретаете знание о своем «незнании». Обычно это происходит вследствие появления потребности или желания совершить то или иное действие. Это стадия «Я знаю о том, что не знаю». Например: подросток, не умеющий водить машину, постоянно вынужден просить кого-нибудь, чтобы его подвезли, и остро переживает свою некомпетентность в вождении; 3) Для того чтобы стать осознанно компетентным, вам нужно пройти через обучение (либо формальное, либо неформальное). Часто на этой стадии вы в точности копируете действия вашего учителя (если это вам позволяет память). В каждый момент времени вы осознаете то, что делаете, ибо вы «знаете, о том, что знаете». Например, успешно закончив курсы и получив права, 17-летний водитель в течение некоторого времени все еще будет шептать себе: «Зеркало, сигнал, поворот», испытывая потребность напоминать себе, как правильно вести машину; 4) При бессознательной компетентности ваши знания и умения использовались столь часто, что стали «привычками». Выполняя соответствующие действия, вы уже не испытываете нужды в продумывании каждого последующего шага, ибо алгоритм действия заложен в бессознательное (или подсознательное). Теперь вы можете сказать: «Я не знаю о том, ЧТО я знаю». Обладая многолетним опытом вождения, вы управляете машиной на «автопилоте». Представим, например, что вы учите вождению своего ребенка. Ведя машину, вы не осуществляете скрупулезного анализа своих действий, ибо они «впитались в вашу плоть и кровь».

Теория межличностных взаимоотношений, теория, в которой подчеркивается важность каждого конкретного индивидуума при прогнозировании будущего организации; системная, развивающая область знания, занимается изучением поведения человека, работающего в промышленности.

Теория мотивации, ожидательная система научных принципов, основанная на теории Врума: уровень мотивации человека зависит от его целей. От того, как он воспринимает взаимосвязь между результатами работы и достижением его личных целей, и от того, как он воспринимает свою способность влиять на уровень результатов своей деятельности. Человек рационален по своей природе, расчетлив даже в том случае, если не обладает достаточно полной информацией, организует свое поведение сейчас в ожидании определенного результата в будущем. В этом отличие теории ожидания от теории мотивации Скиннера. Теория ожидания дает нам возможность применить то, что знаем о себе, к тем людям, с которыми работаем.

Теория обстоятельств, в отличие от «единственно лучшего пути», который искали в свое время Тэйлор (хронометрирование), Гилбрет (изучение трудовых движений) и Мейо, современные теории менеджмента исходят из того положения, что самый лучший путь — это функция обстоятельств, заданных окружающей средой в конкретное время и в конкретной ситуации. Важнейший фактор, определяющий управленческий успех — гибкость, способность к анализу и адаптивность к меняющимся обстоятельствам, а не поиск мистического оптимального пути для достижения цели.

Теория принятия решений, бихевиористская модель процесса принятия решений, в которой рассматривается влияние на процесс принятия решений индивидуальных, групповых и организационных факторов поведения.

Теория руководства «путь–цель», подход к теории лидерства, при котором функция лидера состоит в разъяснении подчиненным путей достижения поставленных целей и увеличения возможности личного удовлетворения.

Теория систем, концепция, в соответствии с которой менеджеры должны рассматривать организацию как открытую систему взаимосвязанных частей, которая пытается достигнуть разнообразных целей в изменяющейся внешней среде.

Теория ситуационного стиля руководства, идея о том, что собственное поведение руководителей, поведение их подчиненных должно соответствовать требованиям, предъявляемым производственным задачам.

Теория управления «Z», современная теория управления, модифицирующая некоторые наиболее традиционные методы управления на предприятиях (теория X и Y) и использующая некоторые идеи из традиционной системы управления Японии.

Теория человеческого капитала, концепция, рассматривающая человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены.

Тест (Test), вопросник, распространяемый как материал, используемый для конкретных психологических или социологических исследований, для проверки уровня знаний тестируемого. При отборе кандидатов предлагаются как психологические тесты, так и тесты на эрудированность, интеллект и другие компетенции.

Тест CPI, Калифорнийский личностный опросник (California Personality Inventory), многофакторный опросник личности, созданный на основе теста MMPI. Предназначен для исследования индивидуально-психологических особенностей личности.

Тест MBTI, индикатор типов личности Майерс-Бриггс (Maers-Briggs Type Indicator), опросник, предназначенный для определения типов личности. Создан в США в конце 1950-х гг. И. Майерс-Бриггс на основе трехфакторной модели личности К.Г. Юнга. К трем двуполюсным шкалам Юнга (интроверт-экстраверт, сенсорный-интуитивный, логический-этический) Майерс-Бриггс добавила четвертую шкалу: импульсивный-планирующий). Таким образом, на основании MBTI оценка личности производится по четырем критериям: направленность психической энергии, способ обработки информации, способ принятия решений, общая поведенческая характеристика соответственно. Опросник MBTI является одним из наиболее популярных методов диагностики личностных типов.

Тест MMPI, Миннесотский многоаспектный личностный опросник (Minnesota Multiphasic Personality Inventory), многофакторный опросник личности, предназначенный для исследования индивидуально-психологических особенностей личности, типичных способов поведения и содержания переживаний в значимых ситуациях, адаптивных и компенсаторных возможностей в условиях стресса.

Тест достижений (Achievement test), тест достижений - стандартизированный тест, конструируемый на учебном материале и предназначенный для оценки уровня овладения учебными знаниями и навыками. ТД используются также в целях профессионального отбора.

Тест имитации, вид теста, используемого в процессе отбора претендентов на работу. Поступающему на работу дается задание, которое надо выполнить, хотя ситуация, в которой выполняется задание, не воссоздается.

Тест Кеттелла, многофакторный опросник личности, предназначенный для исследования индивидуально-психологических особенностей личности. Опубликован Р. Кеттеллом в 1949 г. В настоящее время различные формы опросника «16 личностных факторов» (16PF) являются наиболее популярным средством экспресс-диагностики личности.

Тест КОТ (Краткий ориентировочный тест), относится к категории тестов умственных способностей (IQ). Тесты IQ свидетельствуют об общем уровне интеллектуального развития индивида. КОТ предназначен для определения интегрального показателя «общие способности» и предусматривает диагностику следующих критериев оценки интеллекта: • способность обобщения и анализа материала • гибкость мышления • инертность мышления, переключаемость эмоциональные компоненты мышления, отвлекаемость • скорость и точность восприятия, распределение и концентрация внимания • употребление языка, грамотность • выбор оптимальной стратегии, ориентировка • пространственное воображение.

Тест Люшера, относится к импрессивным тестам. Основан на экспериментально установленной зависимости между предпочтением человеком определенных цветов (оттенков) и его текущим психологическим состоянием. Тест Люшера характерен тем, что может за короткое время дать глубокую и обширную, причем свободную от сознательного контроля испытуемого, характеристику его психологического состояния. Восприятие цвета у человека сформировалось в результате образа жизни и взаимодействия с окружающей средой на протяжении длительного периода исторического развития. Темно-синий цвет ассоциируется с ночным покоем, желтый - с солнечным днем и его заботами, красный напоминает о крови, пламени, ситуациях, требующих полной мобилизации. Существует так называемая национально-культурная специфика интерпретации теста Люшера.

Тест на детекторе лжи, тесты, играющие важную роль при подборе кадров; используются, чтобы обнаружить людей, склонных ко лжи.

Тест на профессиональную пригодность, тип тестов; направлен на выявление индивидуальных интересов и предпочтений. Эти тесты существуют не для предсказания трудовой пригодности работника, они помогают выявить, какая работа будет более предпочтительна для данного человека.

Тест на способности, тест, определяющий индивидуальные способности в достижении определенного результата. Т на С определяют также уровень развития и склонности человека.

Тест организационный, письменное упражнение, моделирующее процесс работы управленца: получение разноплановой письменной информации, принятие решений на ее основе и проектирование их реализации. Методика является адаптированным вариантом широко распространенного в западной организационной психологии теста POST BOX («почтовая коробка»).

Тест Роршаха, один из основных конститутивных тестов, направленных на диагностику мотивационно-эмоциональной сферы личности кандидата. Используются обычные чернильные пятна, в которых можно увидеть самые разные образы: причудливых птиц, или башни, или танцующие пары и т. п.

Тест тематической апперцепции (ТАТ), один из основных интерпретативных тестов. Основан на интерпретации определенных ситуаций, изображенных на картинках, используется для диагностики ценностной сферы кандидата.

Тест юмористических фраз (ТЮФ), предназначен для экспресс-диагностики структуры мотивационной сферы личности с помощью смысловой проекции. Предложен А.Г. Шмелевым и В.С. Бабиной.

Тест-личностный, опросник, тест, представляющий собой список вопросов, раскрывающих определенные жизненные ситуации, и варианты ответов с различным выходом или оценкой данной ситуации. Данный опросник не содержит правильных и неправильных ответов и направлен на выявление основных черт и качеств личности, вашего характера, ценностных характеристик и т. д. Результатом заполнения личностного опросника является определенный профиль личности кандидата.

Тест-метод психодиагностики различных характеристик человека, использует стандартизированные вопросы и задачи и предполагает выполнение определенных заданий (ответов на вопросы и т.п.). Т различают по направленности (на интеллект, тревожность и т.д.), по особенностям самих Т (словесные, графические, проективные и т.д.), по технике проведения (индивидуальные, групповые, автоматизированные и др.). При построении Т соблюдается целый ряд требований, которые отличают этот метод от др. и определяют его качество стандартизации процедуры проведения и оценки результатов выполнения заданий, обеспечивающих сравнимость результатов Т, полученных исследователями на различных выборках испытуемых (надежность, постоянство, устойчивость результатов, полученных у тех же испытуемых при повторном тестировании), валидность (точность измерения и оценка характеристик для выявления которых Т создан). Задания Т составляются на определенном материале: терминах, словах, картинках, рисунках и т.д. Т позволяет с заранее обусловленной степенью вероятности определить уровень развития у человека необходимых знаний, личностных характеристик, умений и навыков.

Тест-опросник Кейрси, методика оценки темперамента, созданная на основе работ К.Г. Юнга и И. Майерс-Бриггс. Опросник содержит четыре шкалы, позволяющие выделить из общей популяции экстравертов (Е), интровертов (I); здравомыслящих (S) в противоположность интуитивам (N); лиц, предпочитающих опираться в своих суждениях на логику (Т) или на морально-этические категории (F) и наконец импульсивных (Р) или перспективно планирующих собственные действия людей (J). Предложена в 1956 г. профессором Калифорнийского университета Дэвидом Кейрси.

Тестирование (TestingTest): 1) методика, техника изучения и измерения сложных свойств и качеств личности, не поддающихся непосредственному наблюдению. Основная функция тестирования - диагностическая (тестирование способностей, профпригодности, интеллекта и т. п.). Тестирование широко используется в службах занятости, а также непосредственно на предприятиях, фирмах и т. д. для выяснения личных и профессиональных качеств потенциальных работников; 2) метод психологической диагностики (Test - опыт, проба), использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий; 3) в кадровой работе - метод отбора кандидатов для выполнения работы. Различаются две категории тестов: созданные для оценки эффективности исполнения работы и созданные для оценки черт характера и свойств, которые способствуют эффективному исполнению работы; 4) стандартизированная процедура объективного измерения образовательных достижений испытуемого по различным учебным предметам. Необходимость развития тестирования обусловлена интересами различных субъектов образовательной системы в независимой объективной оценке результатов обучения. Результаты тестирований используются наряду с другими формами оценки знаний, например экзаменом, собеседованием или интервью. В отличие от др. психологических методов Т позволяет получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик. Достоинства Т: 1) объективность - результаты Т могут быть оценены количественно и качественно и почти не зависеть от субъективного подхода исследователя; 2) оперативность - сбор информации в относительно короткие сроки; 3) прицельность - получение информации об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще; 4) практичность - результаты Т объективно предопределяют варианты выбора средств дальнейшего практического воздействия. Правильная интерпретация результатов требует знания возможностей теста, всестороннего анализа полученных результатов, характера повеления испытуемых и условиях тестирования. На всех этапах Т необходимо участие квалифицированного специалиста (психолога, социолога). Его профессиональные знания, умение и опыт работы с тестами в значительной мере определяют качество Т.

Тесты авторские, тесты, в которых ключи и нормы не прошли психометрического обоснования (не опираются на статистику) и предлагаются пользователям в исходной авторской версии. Автор просто постулирует ключи и нормы из «собственных соображений», оставляя для пользователей лишь возможность доверять или не доверять ему как авторитетному специалисту.

Тесты аддитивные (мн. ч.), относится к проективным тестам, в которых психолог предлагает своему клиенту завершить небольшой рассказ, историю или предложение. Этот тест направлен на выявление мотивационно-ценностной стороны личности. При приеме на работу используется достаточно редко.

Тесты конститутивные, относятся к проективным тестам. Человеку показывают картинки с нечеткими, размытыми образами и предлагают пофантазировать на тему о том, «что бы это могло быть», «что это напоминает». К этой группе относится, например, тест Роршаха.

Тесты критериально-ориентированные, тесты, баллы которых интерпретируются в соответствии с заранее заданными абсолютными нормативами (числовыми порогами) для оценки достижений, сформулированными экспертами в данной области.

Тесты проективные, тесты, целью которых является диагностика ценностно-мотивационной и эмоциональной сферы личности кандидата. Сам тест представляет собой интерпретацию неопределенных и многозначных ситуаций. В психологии принято подразделять проективные тесты на несколько групп: конститутивные тесты, интерпретативные тесты, экспрессивные тесты, импрессивные тесты, аддитивные тесты.

Тесты психологические, тесты, результаты которых интерпретируются в терминах психических свойств и состояний. Далеко не все психологические тесты полезны и применимы в контексте управления персоналом. Многие из них могут быть валидными лишь в ситуации доверительного психологического консультирования. Прогностическая валидность многих полезных психологических тестов уступает прогностичности квалификационных тестов, особенно для прогнозирования конкретного поведения в конкретной ситуации. Но это не означает, что эти тесты не нужны при оценке персонала. Они более полезны, если необходимо сделать долгосрочный и более универсальный прогноз и в сочетании с экспертными методами диагностики (наблюдение, беседа) значительно повышают точность такого прогноза. По способу обоснования использованных в тесте норм выделяются авторские тесты и психометрические тесты. Психометрические тесты в свою очередь подразделяются на критериально-ориентированные и нормативно-ориентированные.

Тесты ситуационные (тесты деятельности), тесты, основанные на интерпретации определенных заданных ситуациях.

Тесты специальных способностей, тесты, направленные на измерение уровня успешности решения задач конкретного типа и в конкретных областях. Выделяют тесты интеллекта, креативности, математических, художественных, музыкальных, спортивных. Специальные способности трактуются не как индивидуальные особенности, возникшие в результате влияния требований общества на индивида, а как особенности, исконно присущие данной индивидуальной психике.

Тесты экспрессивные, относятся к проективным тестам. Они позволяют человеку раскрыть свой внутренний мир в наиболее свободной манере - при помощи своих собственных рисунков на заданную тему. Например, человеку предлагается нарисовать дом, дерево и человека или несуществующее животное, или свою семью. Причем умение рисовать здесь не играет особой роли - человек может изображать своих героев в любой абстрактной манере, например, составлять их из шаров и квадратов или создавать лишь нечеткие наброски - словом, как ему самому хочется. Затем психолог расспрашивает его о том, что он изобразил на своем рисунке.

Тип карьеры, способ выбора мест работы, содержания работы, компенсации за труд, характерный для работника на протяжении достаточно долгого протяжения времени. В ЦТР «Гуманитарные Технологии» выделяют 5 типов построения карьеры. • Творческий тип - активный, поступательный тип развития, ориентированный на содержательную сторону работы. Человека с таким типом карьеры интересуют в первую очередь возможность заниматься интересным делом, создавать что-то новое в своей профессиональной области, добиваться новых творческих достижений. Материальная компенсация за труд может не играть особой роли. • Предпринимательский тип направлен на достижения, получение выгоды и прибыли от профессиональной деятельности, развития круга знакомств и общения. Важны возможности развивать новые проекты и направления, проявлять активность и бороться с решением трудных задач. • Корпоративный тип - ориентация на популярные профессии и престижные организации. Готовность выполнять определенные обязанности за четко очерченный спектр компенсаций. Стремление к стабильной работе в хороших условиях труда. • Профессиональный тип - стремление заниматься любимым делом при наличии комфортных условий труда, определенности в работе. При этом нет особого желания достигать карьерных вершин, создавать что-то новое и выдающееся, т. е. для человека характерен средний уровень притязаний в профессиональном плане. • Статический тип - ориентация только на комфортные условия труда, на стабильность и определенность в работе, довольство уже достигнутым уровнем. По сути, человеку не важно, чем он занимается и какие обязанности выполняет, важно только то, чтобы его никто «не трогал» на рабочем месте. Можно назвать этот тип «временным» этапом, когда человек в силу определенных причин не знает, что ему интересно, либо попал в такую среду, где никак не может проявить себя, либо он собирается покинуть компанию.

Типология, научный метод (от греч. typos - форма, образец), основанный на расчленении объектов и их группировке с помощью обобщенной модели или типа. Существует множество Т, различных групп: типология Шелдона система классификации людей по трем основным конституционно различным типам, предположительно связанным с типом личности: эндоморф, мезаморф, эктоморф. Модальная типология мотивации - классификация типов личности Института труда Минтруда РФ по типам мотивации труда: • ценностная ориентация, выражающаяся в стремлении к самореализации, к содержательности и общественной полезности труда; • прагматическая ориентация на заработную плату и нетрудовые ценности; • нейтральная ориентация, характеризующаяся сбалансированностью ценностей, и др.

Типы (формы) управления, различают типы (формы) управления: • бюрократический • коллективистский • рыночный • демократический • диалоговый.

Типы интервьюеров, для определения поведенческих реакций претендента интервьюер ведет себя определенным образом, согласно выбранному типу поведения. В современной психологии выделяют четыре основных типа поведения интервьюера: • АГРЕССОР - постоянно нападает на интервьюируемого, делает вид, что не понимает, о чем тот хочет сказать, приписывает высказывания, которые он не говорил (применяется на интервью стресса). При столкновении с И-агрессором сохраняйте спокойствие, не срывайтесь, держите себя в руках и отвечайте на все вопросы дружелюбным тоном. Покажите свою выдержку! • ДРУГ - интервьюируемому кажется, что менеджер по персоналу просто душка. Такой милый человек, хочется с ним поделиться всеми своими проблемами. Именно этого и добивается такой менеджер, чтобы ему рассказали обо всех своих неудачах и слабых сторонах. С И-другом нужно держать дистанцию, не забывайте, что в интересах рекрутера выведать всю вашу подноготную. • ПЕДАНТ - интервьюер постоянно записывает за кандидатом каждое слово, слушает и ничего не пропускает. Кандидату кажется, что он находитесь на экзамене: одно неверное слово - и выгонят. В случае с И-педантом ведите себя естественно, не обращайте внимания на контроль. • ОТСУТСТВУЮЩИЙ - молчит и смотрит на интервьюируемого, даже когда тот уже ответил на вопрос, или делает вид, что ему абсолютно не интересен кандидат и вообще вся эта ситуация с интервью. При общении с И-отсутствующим необходимо попытаться выдержать паузу, которую он навязывает.

Типы карьерных прогрессоров (карьерная адаптация типов прогрессоров по Д. Леонтьеву, 2004), типы созидателей собственной карьеры: 1) Конформный тип (главная цель - приспособить карьеру к предлагаемым обстоятельствам); 2) Тип «страдальца» (карьерное продвижение осуществляется не благодаря обстоятельствам, а вопреки им, а карьерный успех может достигаться ценой дезадаптации, как профессиональной, так и личностной.); 3) Локальный тип (сохранение себя как личности при карьерном продвижении, основная задача - быть собой, не изменять базовым личностным установкам и ценностям при достижении карьерного успеха); 4) Интегральный тип (реализация карьеры в широком контексте преумножения достижений общества, культуры в целом).

Типы организаций, условно, в рамках модели Ф. Тейлора, организации можно разделить на три типа: предприятия с директивным, принудительным развитием (ДПР), предприятия с директивным развитием и элементами индивидуального и коллективного творчества (ДРЭТ), предприятия коллективного творческого саморазвития (обучающиеся организации) (КТС).

Товарный знак (бренд, trade mark), зарегистрированное в установленном порядке обозначение, проставляемое на товаре или его упаковке и служащее для отличия изделия одной фирмы от изделий др. фирм. Товарный знак защищает исключительные права продавца на пользование марочным названием и или марочным знаком (эмблемой) и призван содействовать реализации товаров на рынке. Регистрация товарного знака действительна в течение 10 лет с момента подачи заявки на регистрацию. Данный срок может продлеваться по заявлению правообладателя каждые 10 лет.

Топ-менеджер, менеджер высшего звена управления.

Торговец (Merchant), участник системы распределения, который покупает товары для их перепродажи. Действует от своего собственного имени и самостоятельно создает запасы товара.

Торговец оптовый (Wholesaler), участник системы распределения, закупающий товары у производителя и продающий их обычно крупными партиями розничным торговцам, которые в свою очередь продают их конечным потребителям.

Торговец розничный (Retailer), участник системы распределения, продающий товар непосредственно потребителю. Это конечное звено канала сбыта, обеспечивающее доступность товаров для приобретения конечными потребителями.

Точки карьерной бифуркации, моменты выбора путей и направлений развития карьеры (выбор профессии, выбор вуза, выбор специальности обучения, выбор должности, выбор организации, выбор команды, выбор руководителя и т.д.).

Транзакция, процесс взаимодействия (между работниками или между работниками и клиентами), который сводится к выполнению определенных коммуникативных операций.

Тренд, тенденция, направленность изменений, наметившаяся в ходе текущих наблюдений за развитием событий.

Трендсеттинг (Trendsetting- экстраполяция тренда), технология выявления, а также создания и внедрения модных тенденций во вкусах целевой группы, чтобы потом воплотить их новом востребованном продукте. «Т. обслуживает не только производителей одежды, но и выявляет моду на кухню (на смену японской приходит тайская или мексиканская); формы проведения досуга (вместо аэробоксинга — тай-бо); на любые потребительские услуги и товары. Но чем быстрее удается выявить новейшую тенденцию, тем скорее она распространяется и перестает такою быть».

Тренер, специалист - ведущий тренинговой группы. Зачастую психолог, обладает навыками построения, ведения тренинга, а также глубокими знаниями и хорошими навыками владения предлагаемым группе материалом.

Тренинг (Training): подготовка, обучение, тренировка и т.п. Общепризнанного определения слова Т не существует, но большинство авторов подчеркивают следующие его черты: 1) краткосрочность обучения (от нескольких часов до нескольких дней); 2) обучение 1 человека либо небольшой группы до 12-15 человек; 3) интенсивный характер обучения и обилие разнообразных упражнений для участников (а не через концепции, схемы и т.п.); 4) формирование личностных и/или деловых качеств человека.

Тренинг делового общения, социально-психологический тренинг, направленный на приобретение знаний, умений и навыков, коррекцию и формирование установок, необходимых для успешного общения в условиях профессиональной деятельности. ТДО развивает умения: • вести переговоры; • выступать перед большой аудиторией; проводить совещания;• правильно вести себя в конфликтных ситуациях и т.д.

Тренинг командообразования (Team building), социально-психологический тренинг, направленный на упрочение дружеских связей, связей взаимопомощи и взаимодействия в группе совместно работающих людей.

Тренинг коммуникативный, тренинг, основной целью которого является отработка навыков эффективного общения.

Тренинг корпоративный, проводится по заказу и запросу конкретной компании только для специалистов этой компании. Зачастую кроме задач обучения и разработки практических решений проблем развития компании нацелены на формирование команд управления и формирование горизонтальных связей между структурными подразделениями компании. По итогам тренингов организуются целевые проектные группы для углубленной проработки отдельных проблем развития компании.

Тренинг креативности, тренинг, основной целью которого является развитие творческих способностей, формирование навыков и овладение приёмами творческого мышления.

Тренинг личностного роста, нацелен на выявление глубинных установок и отношений, составляющих основу жизненного опыта личности, исходя из которых человек действует в своей жизни и создаёт результаты. Некоторые из этих установок, отношений и интерпретаций являются контрпродуктивными. По мере того как они становятся все более очевидными участникам тренинга, у них появляется возможность и сила выбрать и создать эффективные интерпретации и установки, которые позволят достичь результатов, равно как и применить уже имеющиеся продуктивные модели и стратегии поведения и достижения целей, в тех областях жизни, где они до этого не использовались.

Тренинг мотивационный, тренинг, основной целью которого является овладение методами управления собственной мотивацией и мотивацией других людей.

Тренинг открытый, имеет стандартную тематику и структуру. На открытых тренингах, как правило, обучаются сотрудники различных компаний.

Тренинг перцептивный, вид социально-психологического тренинга, направленный на развитие способности участников к более адекватному и полному пониманию себя, других людей и отношений, складывающихся в ходе общения. В ходе тренинга участники получают вербальную и невербальную информацию о том, как их воспринимают другие люди, насколько точно их собственное понимание ситуации, получают навыки и т.п.

Тренинг поведенческий, форма основанного на экспериментальных данных и контролируемого обучения новым, более эффективным и здоровым способом поведения, изменения (модификации) или устранения доставляющих страдания, болезненных форм поведения.

Тренинг продаж, социально-психологический тренинг, направленный на выработку у продавца и менеджера по продажам навыков эффективного общения, позволяющих ему повысить эффективность своей работы и увеличить объемы продаж.

Тренинг руководителей, одна из разновидностей обучение взрослых. Ряд авторов называет следующие отличия тренинга руководителей: 1) большая ограниченность по времени; 2) высокий профессионализм ведущего, позволяющий учащимся систематизировать уже имеющийся опыт и творчески переосмыслить свою повседневную работу; 3) в составе участников - лидеры, несущие ответственность не только за собственные действия, но и за действия своих подчиненных и cклонные к принятию самостоятельных решений.

Тренинг-менеджер, специалист по проведению социально-психологических тренингов, имеющий специальную подготовку в области практической социальной психологии. В организации обычно занимается разработкой и осуществлением системы обучения персонала.

Тренинг-провайдер, компания или группа компаний, занимающаяся предложением тренинговых услуг на рынке.

Тренинг-центр: 1) центр, который предоставляет услуги по разработке и проведению тренингов для различного рода заказчиков; 2) центр, основной деятельностью которого является разработка программ тренингов и их проведение. Может существовать внутри предприятия или компании, а также быть вполне самостоятельной рыночной единицей.

Трипартизм, система отношений работодателей, профсоюзов и государства в сфере трудовых отношений. Обязательными условиями взаимодействия трех сторон являются: добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров в рамках существующих законов и согласованных правил.

Труд надомный (Home-work), труд на дому (без прямого контроля со стороны работодателя), результатом которого является поставка определенного количества товаров и услуг одному или нескольким работодателям.

Труд наемный (Wage labour), труд работников, не имеющих собственных средств производства и продающих свою рабочую силу работодателю. Условия наемного труда оговариваются в специальном соглашении (трудовом договоре, контракте и др.), заключаемом работодателем с отдельным работником или объединением работников.

Трудовая адаптация персонала, процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствования деловых и личных качеств работников.

Трудовая дисциплина, строгое соблюдение установленного порядка на производстве. ТД предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного плодотворного труда, точное исполнение распоряжений администрации.

Трудовая книжка (Work-book), основной документ о трудовой деятельности работника; оформляется на всех проработавших на предприятии, в учреждении, организации свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию. В ТК вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, а также о поощрениях и награждениях за успехи в работе. Является основным документом, подтверждающим трудовой стаж.

Трудовая мобильность (Labour mobility), способность приспосабливаться к условиям производства, новой технике, быть коммуникабельным. Включает готовность и умение осваивать новую профессию, если это необходимо по условиям работы. ТМ способствует повышению эффективности труда. Трудовая мобильность (Mobilis – подвижный, подвижной [лат.]), способность населения к изменению места работы, профессии, должности, места жительства, образа жизни в целом.

Трудовой договор (Job placement), (соглашение), договор между работником и работодателем, по которому • работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку; • работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Необходимым признаком ТД отличающим его от иных соглашений от подобного рода обменах, является наличие личной зависимости наемного работника от работодателя в том смысле, что наемный работник обязан интегрироваться в предприятие работодателя и подчиняться установленному там трудовому распорядку.

Трудовой кодекс Российской Федерации, свод законов, регулирующий производственные отношения между работодателями и работниками. Вводится в действие с 1 февраля 2002 г. Он заменяет собой действующий еще с 1972 г. Кодекс законов о труде РСФСР (всем известный КЗоТ). Новый ТК применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие (то есть после 1 февраля 2002 г.). Если правоотношения возникли до введения в действие ТК РФ, то он применяется к правам и обязанностям, возникающим после введения его в действие. Согласно ТК нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Работа сверх нормальной продолжительности может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней. Выходные и праздничные дни в период отпуска не включаются и не оплачиваются. Отпуск можно разделить на части, но одна из них должна быть не менее 14 дней. Знание ТК РФ необходимо руководителям организаций всех форм собственности, сотрудникам кадровых служб, юристам, главным бухгалтерам, индивидуальным предпринимателям, а также всем работающим гражданам.

Трудовой контракт (договор), экономико-правовой документ, определяющий трудовые отношения между работодателем и работником; конкретизирует применительно к конкретным работникам положения коллективного договора; дополняется вопросами о профессионально-должностном продвижении работников, условиях премирования, ответственность работника на рабочем месте и т.д.

Трудовой спор (Labour disputer), конфликты, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, а также условий трудового договора (контракта). Рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, районными (городскими) судами.

Трудовой стаж, продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельности, исчисляемая в установленном порядке и порождающая определенные правовые последствия (право на пенсию, пособие, льготы и т.д.). Различают ТС: общий, специальный и непрерывный. Длительность ТС исчисляется в годах, месяцах и днях. Общий ТС - это суммарная продолжительность трудовой или общественно полезной деятельности, которая в соответствии с действующими правилами засчитывается в стаж независимо от имевшихся перерывов. В общий стаж включается не только постоянная, штатная, но и временная, сезонная, нештатная работа, работа на дому, работа по найму у отдельных граждан, а также время обучения в высших и средних учебных заведениях и т.д. Время, в течение которого безработный в установленном порядке получал стипендию, пособие по безработице, принимая участие в оплачиваемых общественных работах, а также время, необходимое для переезда по направлению службы занятости в др. местность и трудоустройства, засчитываются в общий ТС по справкам служб занятости. Специальный ТС - это суммарная продолжительность трудовой (или иной общественно полезной деятельности) в специфических условиях (работа в горячих цехах, подземная работа и т.п.), в суровых климатических условиях или работа на определенных должностях. Непрерывный ТС - это продолжительность работы на одном предприятии, без перерыва, а также работа на разных предприятиях, если при переходе с одной работы на др. непрерывность ТС сохранялась в установленном порядке. Специальный и непрерывный ТС - это условия для предоставления определенных льгот (в т.ч. в случае сокращения рабочих мест и высвобождения работников) или видов социального обеспечения.

Трудовые отношения, в широком смысле совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между действующими лицами по поводу отношений занятости. В узком смысле совокупность отношений, связанных с установлением контроля над трудовым процессом внутри хозяйственной организации. Трудовые отношения определяются распределением функций между работниками; регулированием ритма и интенсивности труда; оценками объема и качества выполненных работ; дисциплинарными санкциями; системой вознаграждения за труд. Управление социально-трудовыми отношениями является элементом управления социальной сферой, охватывающей решение социально-экономических и духовно-нравственных проблем: продуктивной занятости и защиты от безработицы; справедливой оплаты труда и формирования доходов; совершенствования форм социального партнерства и др. Субъектами управления социально-трудовыми отношениями являются органы государственной власти и местного самоуправления; ассоциации предпринимателей и другие объединения работодателей; профессиональные союзы и другие объединения наемных работников; общественные организации и движения.

Трудоголики, термин, используемый в зарубежной индустриальной психологии для характеристики особой категории людей, полностью поглощенных своей работой, как правило, в ущерб всему остальному, даже собственному здоровью. Т — это человек, одержимый работой как средством достижения признания и успеха любой ценой; обычно он проводит на рабочем месте многие сверхурочные часы, в т.ч и выходные дни. Таких людей особенно много среди менеджеров, руководителей компаний, поскольку именно у представителей этих профессий традиционно считается похвальным в интересах дела не считаться с личным временем. Неумолимые законы конкуренции диктуют подобный напряженный ритм жизни. Затем этот ритм становится привычкой, и люди перерождаются в Т. Специалисты считают такое пристрастие к работе опасным — болезнью сродни наркомании или алкоголизму, которую также надо лечить.

Трудоспособное население, лица преимущественно в рабочем возрасте, способные к участию в трудовом процессе. Трудоспособное население в РФ мужчины 16–59 лет и женщины 16–54 лет, за исключением инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии.

Трудоустройство, содействие гражданам в поиске и устройстве на работу. Осуществляется федеральной государственной службой занятости или негосударственными агентствами. Для трудоустройства отдельных категорий граждан (инвалиды, молодежь и др.) могут быть предусмотрены специальные гарантии (квоты) или особый порядок трудоустройства.

Тупиковая карьерная должность, должность с ограниченным или «нулевым» потенциалом внутрифирменного карьерного роста. Есть должности и ситуации, делающие карьеру внутри компании вполне вероятной. И есть должности, которые на профессиональном жаргоне иногда называют тупиковыми. У тупиковой должности два основных признака: 1) такая должность дает очень мало шансов для карьеры (продвижения) внутри компании. Для работы на такой должности нежелателен человек с потенциалом и амбициями к карьерному росту. Например, вариант секретаря-ресепшиониста («на телефоне») — это именно та должность, которая считается тупиковой. Подобные должности обычно существуют в крупных компаниях, иногда неплохо оплачиваются, но дают мало шансов для карьеры внутри организации. Работы может быть много, не отвлечешься. А научиться чему-то новому или установить достаточно глубокие деловые контакты, которые могут пригодиться, сложно; 2) Тупиковой может стать Ваша должность, если Вы идете в подчинение к сильному руководителю, который не собирается покидать свою компанию или переходить в ней на другую должность. Если Вы рассматриваете предложение о переходе на новое место, и Вас интересуют возможности роста внутри компании, постарайтесь до принятия Вами решения встретиться с будущим руководителем и оценить, насколько прочно он сидит на своем месте и привязан к нему. Нужно заметить, что личная встреча с будущим непосредственным руководителем целесообразна всегда, когда вы собираетесь сменить работу. Понятие ТД достаточно условно. Одна и та же должность дает разные возможности для роста в зависимости оттого, как развивается компания. В динамично растущей компании возможностей, естественно, больше.

Материал предоставлен справочником
"Энциклопедия Карьера"

 → информация для рекламодателей


Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования
© РТВ-Медиа, 1999-2015.
При использовании материалов сайта, прямая ссылка на сайт обязательна!
Создание, поддержка и продвижение сайта.